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好好的座椅被换成红色塑料凳、本职工作之外被安排清理一周的厕所和垃圾、被领导同事各种排挤冷嘲热讽……这些荒唐现象，竟都是为了逼员工“主动”离职。有媒体调查发现，一些企业逼员工离职的方式五花八门，其手段包括但不限于大幅降薪、调离岗位、变更工作地点、安排过重的工作任务等。

企业逼人辞职的动机不难理解，因为按照相关法律，企业辞退员工应该支付相应的经济补偿，如果企业想省钱，就只能动这些歪心思，让员工“主动”提出离职。

显然，这类做法对员工是一种巨大伤害，也违背法律精神，但因为取证难、维权难等现实因素，遭遇刁难的员工通常只能忍气吞声，不了了之。除非事件闹得太过恶劣，被舆论曝光，引发监管部门主动介入，企业才会迫于各方压力，给予一定赔偿。但舆论倒逼的“特事特办”，显然没法在普遍范围内保障员工权益。

针对逼员工离职的现象多发，有必要对类似案例的痛点加以梳理分析，进而提出有针对性的应对方案。在现实案例中，如果企业对员工有侮辱性调岗、变相强迫加班等，相对还是比较好辨认和取证，进而只要直接走法律渠道维权就可以。更隐蔽的是一些挤兑排挤，给员工施加无形的精神压力，这在定性上确实比较难，因而也可能是更普遍的情形。

这种主观感受屈辱却很难找出企业明显违法证据的情形，要实现个案的救济很难，何况单方面听信员工说法，也有可能造成对企业的误伤。更现实的做法，或许是通过信息披露、监管约谈等方式，对企业的言行进行“软约束”。

比如，可以由劳动仲裁部门定期公布被投诉有逼员工离职现象的企业名单。如果只是偶尔出现个例，也许是个别员工主观感受的问题；但如果频繁出现类似现象，就大概率是企业问题。这种曝光会影响企业形象，对其今后的招工和业务发展带来负面影响。相信这种信息披露，会起到一定约束作用。

当然，面对这类现象，也有很多声音认为，疫情以来，企业活得也不容易，裁员是不得已的选择。一些互联网大厂家底雄厚，支付得起不菲的赔偿金，可是很多中小企业现金流脆弱，难以支付赔偿金，逼员工离职也有无奈的因素。

这种声音自然不是没有道理，可不管企业有多难，相比员工来说，总是处于优势地位，力所能及给予补偿是法律和道德的必须。如果真是连这点钱也支付不起，和员工坦诚沟通，商量出一个双方都能接受的方案，也比逼人离职的吃相好看。

挖空心思、花样百出逼员工离职的行为，不仅侵害了员工利益，实际上也会进一步恶化劳资关系，让社会对企业的宽容度降低。在外部环境困难的情形下，更理想的关系应该是彼此理解，共渡难关，而不是制造矛盾对立，加剧双方的艰难处境。

关键词： 信息披露 负面影响 优势地位