恶意调岗降薪、布置“不可能完成的任务”、发动同事排挤孤立……

为逃避经济补偿，一些企业玩起了“逼人离职”的花招

专家建议，进一步完善“推定解雇”制度，规范用人单位的用工自主权

(资料图)

工人日报记者 陈曦

阅读提示

我国劳动法律对用人单位单方面解除劳动合同有严格限制，为规避支付相应经济补偿，一些企业通过调岗降薪、加重KPI考核、挤兑孤立等方式变相逼迫员工辞职。受访专家表示，我国劳动合同法第三十八条蕴含了“推定解雇”思想，对劳动者在被迫辞职情况下的劳动权益加以保护，但在实践中存在适用范围狭窄、程序严苛等问题。

最近，在银行工作的刘瑜十分郁闷。分管经理得知她有考公的想法后，开始处处“使绊子”，不仅对她进行调岗，还发动同事孤立她。刘瑜面临艰难选择：“主动辞职觉得很亏，等着单位开除，又耗不起。”

刘瑜的经历并非孤例，“软裁员”在职场并不鲜见。

我国劳动法律对用人单位单方面解除劳动合同有严格限制，为规避支付相应经济补偿，一些企业变相逼迫员工提出辞职。对此，受访专家表示，我国劳动合同法第三十八条蕴含了“推定解雇”思想，对劳动者在被迫辞职情况下的劳动权益加以保护，但在实践中存在适用范围狭窄、程序严苛等问题。未来应进一步完善“推定解雇”制度，促使用人单位正确行使用工自主权。

“软裁员”屡见不鲜

虽然有考公考编打算，但刘瑜并未因此消极怠工，其业绩一直排在部门前列。

2022年6月，分管经理找她谈话，表示“公司不接受一心二用的员工”，继而以“考验忠诚度”为由，要求她“次月必须卖出90万元以上的保险产品”，否则就要去做柜员。

“这确实是强人所难，近两年行情不好，资深销售一个月也只能卖到45万元。”无奈之下，刘瑜只好接受转岗，“绩效收入至少降低了20%”。

除了调岗，更让刘瑜难受的是“冷暴力”，“开会不通知我，聚会、团建也不喊我，这不是逼我离职吗？”

来自辽宁的张女士也有类似遭遇。

出于降本增效的考虑，公司决定裁撤她所在的部门。“我们部门有十几名员工，都被强制放假待岗，期间只发基础工资，再回来时，发现我们的办公桌已经被搬到了走廊。”张女士说。

记者发现，企业“逼人离职”的手段大致分为两类，一类是直接施压，例如调岗降薪、更换工作地、加重KPI考核等；另一类较为隐蔽，表现为冷暴力、挤兑孤立、职场PUA等。

“劳动关系建立后，用人单位只能依据法定理由解除劳动合同，涵盖过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员3种情形。”北京拙朴律师事务所创始合伙人谢燕平分析称，除了过失性辞退无须支付经济补偿金外，后两种情形都需要依法支付经济补偿金。如果没有法定理由解除劳动合同，则属于违法解除，需按照经济补偿金的两倍支付赔偿金。

谢燕平进而指出，“软裁员”频发的原因在于：“用人单位找不到合法理由辞退员工，又不想支付任何补偿，于是设法逼劳动者主动辞职，以实现‘零成本’减员。”

劳动者常吃“哑巴亏”

面对企业的百般刁难，不少劳动者表示“耗不起”“斗不赢”。

张女士说，在不公待遇下，年轻同事都另谋出路了，自己和几位老员工还在抗争，希望拿到补偿再走。但公司继续冷处理，这让他们越发招架不住。

“从两类‘软裁员’手段来看，对于冷暴力等精神施压方式，目前法律尚无明确界定；而调岗、降薪等行为的实质是变更劳动合同。用人单位单方面变更劳动合同，必须基于生产经营的客观需要，且不得显著降低劳动者的工资待遇、劳动条件，侮辱性、惩罚性调岗降薪已构成违法。”华东政法大学经济法学院副教授李凌云分析说。

来自河南的周先生在遭遇变相辞退后选择诉讼维权，但却碰了钉子。

2019年11月，周先生与公司发生纠纷。2020年1月初，公司将他调离技术员岗位，安排到车间从事清洗工作，随后又于4月29日起不准他进食堂吃饭，4月30日起删除考勤、门禁权限，5月3日下午起不准他进入车间，既不另行安排工作，也不做任何解释。周先生遂递交辞呈并上诉，主张公司的行为是变相辞退，应视为违法解除劳动合同，但法院最终以证据不足为由不予支持。

“针对‘被迫辞职’情况，不少国家制定了‘推定解雇’制度。”李凌云解释说，当用人单位严重违法或违约，导致劳动者的基本劳动权益受损，劳动合同无法实现订立目的时，该制度赋予劳动者单方面解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的权利。

李凌云表示，我国劳动合同法第三十八条也体现了“推定解雇”思想，但适用范围较为狭窄。其中涉及面最广的法定情形是第一款“用人单位未按照约定向劳动者提供劳动保护和劳动条件”，但在现有语境下，主要针对用人单位未向劳动者提供安全生产所需的设施设备和劳动保护用品的情形。

完善“推定解雇”制度

“随着社会进步，劳动者的人格尊严应得到更多关注，提供友善平等，不受歧视和霸凌的劳动环境同样重要。”李凌云建议，对劳动合同法第三十八条第一款作适当的扩大解释，使其更有包容度。例如，恶意调岗、安排过重的工作任务，或是不安排工作任务，都可视为“未按约定提供劳动条件”，而诸如职场冷暴力、性骚扰等行为，也可扩大解释为“未按约定提供劳动保护”。

此外，李凌云指出，还应从程序要件方面完善劳动合同法第三十八条。

在司法实践当中，很多地方出台了裁审规则，要求劳动者提出解除合同时必须明确告知用人单位，依照的是第三十八条当中的某个法定情形，否则无法适用“推定解雇”条款。但很多劳动者在被侵权和辞职时并不了解这一点，或是没意识到自己的情况符合条件，从而被程序障碍挡在门外。

李凌云建议，司法机关应从更符合实质公平的角度，着重要求劳动者对用人单位的违法情形进行举证，而不把“辞职时明确通知单位”作为适用“推定解雇”条款的门槛。

“如遇调岗、降薪等施压手段，劳动者有权拒绝去新岗位、拒绝强制性加班，或要求继续履行原合同，恢复待遇并补足工资差额。对于冷暴力等手段，虽然现阶段劳动监察部门很难通过行政手段予以纠正，但劳动者可以积极搜集证据，若对个人名誉权等权利构成侵犯，同样可通过主张侵权责任来弥补损失。”谢燕平认为。

谢燕平表示，用人单位和管理人员应改变传统的用工思维，完善人事管理体制，依法行使用工自主权；工会也要积极发挥监督作用，及时促成沟通，为劳动关系双方解开心结，把纠纷化解在劳动仲裁、诉讼之前。

关键词： 用人单位 劳动合同法 经济补偿